Actualité Sociale- Janvier 2023
Jurisprudence
· Contrat de travail
Un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur.
La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est en conséquence nulle. (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-18.633)
Est lié par un contrat de travail le collaborateur intégré dans une équipe, soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, devant faire parvenir son compte-rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard, qui utilise les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société, soumis à une limitation forte d'initiatives dans le déroulement de son activité par des validations systématiques et dépendant du gérant de la société. (Cass. soc.14 décembre 2022 n° 22-12.263)
Une modification de contrat de travail intervenue dans le cadre d'un projet de réorganisation ayant donné lieu à un PSE ne peut être remise en cause au motif de l'annulation ultérieure de ce PSE. (Cass. soc., 23 novembre 2022,n° 21-16.162)
· Durée du travail
Le juge ne peut rejeter les demandes au titre d’heures complémentaires et de travail dissimulé au seul motif que le décompte produit par le salarié faisait ressortir des chiffres différents et ne contenait pas de calcul des heures revendiquées par semaine civile mais par mois. Il appartenait au juge d’examiner, même sommairement, le relevé de pointage, le décompte journalier des heures de travail, le tableau récapitulatif des horaires individuels des salariés de l'entreprise et l'attestation d'un autre salarié, que le salarié produisait. (Cass. Soc., 14 décembre 2022, n°21-21.411)
Les dispositions relatives au forfait jours prévues par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012sont insuffisantes et ne permettent pas de garantir aux salariés une amplitude et une charge de travail raisonnables. (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°20-20.572)
Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail et peuvent donc constituer des heures supplémentaires.
La Cour de cassation s'aligne ainsi sur la position de la CJUE. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924)
Le salarié qui finance un congé sans solde via son CET n'est pas fondé à demander à l'employeur qu'il lui règle les rémunérations relatives aux jours fériés inclus dans ce congé. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-17.300 FSB)
· Rupture du contrat de travail
En matière de licenciement économique, l'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. (Cass soc 7 décembre 2022 n°21-16.000)
L'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail.
En revanche, il ne s'agit pas d'une faute grave et à ce titre, le salarié ne peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire. (Cass. soc., 23 novembre2022, n° 21-12.125)
Le document écrit énonçant le motif économique de la rupture que l'employeur doit remettre au salarié auquel il propose un contrat de sécurisation professionnelle doit lui être remis ou adressé personnellement.
L'employeur ne peut procéder à une telle information par voie d'affichage. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-17.483 et n° 21-17.489)
· Contentieux
En application des paragraphes 3 et 4 de l'article R. 1454-14 du code du travail, le bureau de conciliation et d'orientation dispose du pouvoir d'ordonner toutes mesures d'instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves. A ce titre, saisi d'un litige relatif à la détermination de la rémunération variable de la salariée il était fondé à ordonner à l'employeur la communication de documents utiles à la solution du litige et en rapport avec lui. (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°20-22.425)
· Rémunération
La prime de campagne, payée trois fois l'an, en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, assise sur des résultats produits par le travail du salarié, affectés pendant la période de congés, devait être incluse dans le calcul de l'indemnité de congés payés. (Cass. soc.,14 décembre 2022 n°21-14.268)
· Relations collectives,
Lorsque la désignation d'un délégué syndical s'effectue au niveau d'une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts au sens du comité social et économique d'établissement, le seuil de 10 % se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements. (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.585)
Lorsque l'expert du CSE a notifié à l'employeur un nouveau coût prévisionnel, le délai de contestation de 10 jours court à compter de la nouvelle notification. (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-16.996)
L’obligation d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidats aux élections professionnelles s’applique aux élections partielles. (Cass. soc., 9 novembre2022, n° 21-60.183
Le temps passé en réunion avec l’employeur par les représentants du personnel à la suite du déclenchement d'un droit d'alerte du fait d'une atteinte aux droits des personnes ne constitue pas un temps de travail effectif et doit donc être déduit de leur crédit d'heures. (Cass. soc., 9 novembre2022, n° 21-16.230)
· Salariés protégés
Le licenciement ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l'inspecteur du travail d'annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur. Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l'objet d'une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 20-19.961)
Le salarié protégé, dont le transfert du contrat de travail a été autorisé par l'inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié après autorisation de l'autorité administrative, peut invoquer devant le juge judiciaire l'existence d'une fraude intervenue dans le cadre du transfert et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-11.776)
Dans le cadre de l'examen d'une autorisation de licenciement pour refus du salarié protégé d'une modification de son contrat de travail pour motif économique, l'autorité administrative n'a pas à vérifier si la modification proposée par l'employeur est " strictement nécessaire " au motif économique.
L'administration doit seulement vérifier que la modification du contrat de travail est justifiée par le motif économique allégué. (CE, 15 novembre 2022, n° 449317)
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Il incombe au syndicat qui se prévaut du caractère distinct d'un établissement d'en apporter la preuve à la date de la désignation syndicale.
La seule référence au périmètre de désignation des représentants de proximité est inopérante. (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-20.525)
· Harcèlement/discrimination
Les analyses statistiques faites par un salarié à partir du registre unique du personnel et de l'organigramme de la société peuvent faire présumer d'une discrimination du fait de son nom à consonance extra-européenne. (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.628)
N'a pas manqué à son obligation de sécurité l'employeur dès lors que la directrice du magasin n'a été informée par la salariée des agissements de sa supérieure hiérarchique que le 9 juin 2017, que le même jour, une réunion a eu lieu entre la directrice, la salariée et un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés par la salariée et lui proposer de changer de secteur, que le 14 juin, la salariée s'est entretenue avec le responsable des ressources humaines et que les 19 et 20 juin, une enquête a été menée par des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Cass. soc., 7 décembre2022 n°21-18.114)
L'interdiction faite au salarié de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe. (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-14.060)
Charlotte Hammelrath
Ronan Le Balc’h
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