Les nouveaux arrêts de la rentrée en droit du travail et notamment ceux rendus par la Cour de Cassation du 13 septembre 2023 : laquelle s'aligne sur le droit de l’Union européenne en permettant l'acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel !
Jurisprudence
- Contrat de travail et congés payés
Revirement de jurisprudence : la Cour de cassation se conforme au droit européen
L'employeur ne peut opposer au salarié la prescription triennale en matière d'indemnité de congés payés que s'il justifie avoir accompli toutes les diligences qui lui incombent pour le mettre en mesure d'exercer effectivement son droit à congé (Cass. soc., 13 septembre 2023, n°22-10.529)
Les arrêts pour maladie ou accident génèrent des congés payés de la même manière qu'une période de travail effectif (Cass. soc., 13 septembre 2023,n°22-17.340 et Cass. soc., 13 septembre 2023, n°22-17.638)
Les salariés de retour de congé parental doivent bénéficier des congés annuels payés acquis avant leur départ. Jusqu’alors, la jurisprudence considérait que le salarié parti en congé parental perdait le bénéfice de ses congés payés puisqu'il rendait impossible l'exercice de son droit à congés.
Là encore la Cour de cassation se conforme ici au droit européen (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043)
- Contrat de travail
Dès lors que des données issues d'un terminal de saisie portatif permettent également de contrôler et de surveiller l'activité des salariés et que l'employeur a utilisé et collecté ces données, il s'agit d'un traitement de données à caractère personnel. L'employeur est donc tenu de procéder à une déclaration préalable auprès de la CNIL et d'informer les salariés sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, ce moyen de preuve est illicite (Cass. soc. 13 septembre 2023 n° 22-14.461)
L'entretien d'évaluation et l'entretien professionnel peuvent se tenir à la même date pourvue que lors de la tenue de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées (Cass. soc., 5 juillet 2023,n°21-24.122)
- Discrimination
La différence de qualification lors de l'embauche des deux salariés ne constitue pas une raison objective à la différence de salaire. Il appartient au juge de déterminer en quoi la différence de qualification des salariés lors de leur engagement constituait une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement dans l'exercice des mêmes fonctions (Cass. soc. 13 septembre2023 n° 22-11.338 F-PB).
Les agissements de l'employeur ayant décidé de ne plus affecter deux salariés en coupe aux mêmes horaires et de ne plus leur accorder des jours de repos en commun sont discriminatoires (Décision du défenseur des droits n°2023-0001, 23 juin 2023 : JO, 12 septembre 2023)
- Rupture du contrat de travail
Le salarié lanceur d'alerte n'a pas à agir de manière désintéressée pour être protégé contre le licenciement (Cass. soc., 13 septembre 2023, n°21-22.301, FS-B)
Un salarié ayant 37 ans d'ancienneté avait été licencié pour faute grave sur la base d'une insuffisance de résultats. Une transaction prévoyant le versement de 10.000 € (environ 4,5 mois de salaire) avait été conclue entre les parties. Le salarié en avait toutefois sollicité la nullité au motif d'une contrepartie dérisoire. La Cour de cassation confirme l'analyse de la Cour d'Appel : pour déterminer le caractère réel ou non des concessions contenues dans la transaction, le juge peut, sans heurter l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction, restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification. La cour d'appel, qui a constaté que la lettre de licenciement reprochait au salarié l'insuffisance de ses résultats commerciaux, une insuffisance de prospection, son absence de réponse à la demande de plan d'action par l'employeur, et le refus des nouveaux postes proposés par celui-ci, a pu décider que ces faits n'étaient pas susceptibles de recevoir la qualification de faute, et en a exactement déduit qu'en l'absence de concession réciproque, la transaction était nulle (Cass. soc. 13septembre 2023 n° 21-25.481).
La technique du "client mystère" peut être invoquée à l'appui d'une procédure disciplinaire dès lors que le salarié a été préalablement informé par son employeur que de telles méthodes de contrôle pouvaient être mises en œuvre (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.78)
- Inaptitude
En matière d'inaptitude, la recherche de reclassement s'effectue dans l'ensemble des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Doit être censurée la Cour d'appel qui a considéré que la recherche aurait dû s'effectuer sur l'ensemble des entreprises incluses dans le groupe au titre des sociétés consolidées (Cass. soc., 5juillet 2023, n° 22-10.158 et Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24.703)
La Cour, dans un arrêt du 13 septembre 2023, adopte une interprétation stricte des termes de l’article L. 1226-2-1 et confirme l’arrêt d’appel ayant jugé que « l’employeur n’était pas dispensé de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les délégués du personnel », dès lors qu’avaient été ajoutés les termes « dans l’entreprise » à la formule « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » l’entreprise doit donc faire preuve de vigilance dans le cadre des procédures d’inaptitude et, écrire au médecin du travail afin de faire préciser son avis quand il n’est pas conforme aux textes (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-12.970)
- Relations collectives
Le CSE d'établissement ne peut désigner un expert dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise dès lors qu'aucun aucun accord collectif d'entreprise ne prévoyait sa consultation et que l'employeur n'avait pas décidé de le consulter (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 21-25.233)
L'irrégularité résultant de la transmission directe par l'employeur, après la clôture du scrutin, de la liste d'émargement à la demande d'une partie intéressée, n'est pas susceptible d'entraîner en elle-même l'annulation des élections (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-21.249)
Si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l'application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail (Cass. soc., 5 septembre2023, n° 22-10.424)
Seuls les membres de la délégation du personnel pouvant se prévaloir du non-respect du délai de 5 jours avant la réunion du CSE de « l'ordre du jour et des documents afférents (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.586)
L'expert du CSE ne peut auditionner des salariés qu'avec l'accord exprès de ces derniers et de l'employeur (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-10.293)
Textes
- Régime social des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de départ en retraite
Le nouveau régime social des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de départ en retraite à l’initiative de l’employeur s'applique aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023 (BOSS- Ind. rupture, actualité du 16 août2023)
- Elections professionnelles
Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l'employeur doit organiser les élections professionnelles même en l'absence de candidature dans les 30 jours suivant l'information des salariés.
Jusqu'alors, le ministère du travail considérait que lorsqu’aucun salarié ne s’était porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier était dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achevait, les élections professionnelles n’avaient pas à être organisées (Procès-verbal de carence pour tous les collèges du CSE (Cerfa n° 15248*05)
