Contrat de travail
La production par l’employeur d'un message adressé entre salariés sur le réseau Facebook constitue une atteinte à la vie privée et ouvre droit à réparation (Cass Soc 12 novembre 2020, n°19- 20.583)
La clause de non-concurrence, conclue à une époque où la société rencontrait d’importantes difficultés financières et juste avant que celle-ci soit reprise par une nouvelle société, prévoyant une indemnité forfaitaire égale à 100 % des 24 derniers mois de salaires moyens cumulés, payable en une fois et limitée à 2 départements constitue un avantage exorbitant et est en conséquence dépourvue d'effet (Cass. soc., 4 nov. 2020, n°19- 12.279)
Harcèlement, discrimination
Même lorsque la différence de traitement en raison d'un des motifs visés à l'article L. 1132-1 du code du travail résulte des stipulations d'une convention ou d'un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non discrimination.
En l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l'indemnité de licenciement qu'elle institue (Cass soc 9 décembre 2020 n° 19-17.092)
Des propos, même flatteurs, à connotation sexuelle imposée de façon réitérée à une salariée, en dehors de tout contexte de plaisanterie ou de familiarité, peuvent constituer un harcèlement sexuel (Cass. crim., 18 nov. 2020, n° 19-81.790)
Le non-respect répété des préconisations de la médecine du travail peut constituer des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 19- 11.626)
Rémunération
Le maintien intégral des appointements mensuels prévu par la CCN des bureaux d'étude technique durant le congé maternité s'entend également de la rémunération variable (Cass soc 25 novembre 2020 n°19-12.665)
L'indemnité de précarité, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée (Cass soc 25 novembre 2020 n° 19-20.949).
Relations collectives, salaries protégés
Aux termes de l'article L1111-2 "les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an (...) sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents.
Ces mêmes salariés ont aux termes de l'article L2314-23 l'option d'être électeurs dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.
En l'espèce, la Cour fait grief aux juges du fond d'avoir confondu ces 2 notions et retenu que l'employeur pouvait en lieu et place des éléments justificatifs de prise en compte de salariés mis à disposition dans le décompte de l'effectif communiquer la réponse de la société extérieure concernant les salariés mis à disposition ainsi que leur option sur l'électorat (Cass. soc., 2 déc. 2020, n° 19-60.141)
La présidence du CSE peut être déléguée à un salarié mis à disposition dès lors que celui-ci a la qualité et le pouvoir nécessaires à l'information et à la consultation de l'instance, de manière à permettre l'exercice effectif des prérogatives de celle-ci (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-18.681).
Le salarié protégé peut demander au juge judiciaire la réparation des préjudices, dont celui résultant de la perte d'emploi, découlant de la faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité de l'entreprise, l'inspecteur du travail n'étant, lui, pas compétent pour rechercher si la cessation d'activité est due à la faute de l'employeur (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.771)
Les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles ne s'appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour (Cass. soc. 25 nov. 2020, n° 19-60.222)
Le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation est nul et l'employeur ne peut le retirer unilatéralement. Le salarié est donc fondé à solliciter en référé une provision sur les indemnités de rupture et les dommages et intérêts pour licenciement en violation du statut protecteur (Cass. soc., 18 nov. 2020, n° 19-10.286).
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour le terme de son mandat de délégué du personnel et, donc, la protection supplémentaire est celle de six mois attachée à sa qualité de délégué du personnel et non celle d'un an attachée à la qualité de délégué syndical s'il a exercé plus d'un an (Cass soc 4 novembre 2020, 19- 12.279).
Le refus illégal d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l'Etat à l'égard de l'employeur, pour autant qu'il en soit résulté pour celui-ci un préjudice direct et certain. Lorsqu'un employeur sollicite le versement d'une indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l'illégalité d'un refus d'autorisation de licenciement entaché d'un vice de procédure, il appartient au juge de rechercher, en forgeant sa conviction au vu de l'ensemble des pièces produites par les parties et, le cas échéant, en tenant compte du motif pour lequel le juge administratif a annulé cette décision, si la même décision aurait pu légalement être prise dans le cadre d'une procédure régulière (CE, 4 nov. 2020, n° 428198)
Les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail, qui interdisent de désigner immédiatement après l’organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, ne sont pas opposables au syndicat dès lors que la nouvelle désignation intervient à la suite des élections professionnelles organisées en exécution d’un jugement ayant procédé à l’annulation des élections professionnelles à l’issue desquelles le salarié avait précédemment été désigné en qualité de représentant de section syndicale (Cass Soc 04 novembre 2020 n°19-13.151)
L’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass soc 4 novembre 2020 n°19-12.775)
La visite médicale prévue à l'article R. 4624-22 du code du travail après un congé de maternité a pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail (Cass Soc 21 octobre 2020 n°19-20.570)
Rupture du contrat de travail (hors motif économique)
Le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans fournir d'explications pendant 2 ans ne constitue pas une démission, acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ne caractérise pas une telle volonté (Cass soc 25 novembre 2020 n°19-12.447).
Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass soc 4 novembre 2020 n°19- 12.367 - 19-12.369)
Licenciements pour motif économique
L’article L. 2242-23 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, disposait que, lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique.
La Cour de cassation juge que cet article a institué un motif économique de licenciement autonome des motifs économiques prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail et que dès lors, l’employeur n’a pas à justifier que la modification du contrat de travail proposée en application de l’accord de mobilité est consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète d’activité.
Le caractère réel et sérieux du licenciement faisant suite à un refus du salarié d’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord de mobilité interne suppose que l’accord de mobilité interne soit justifié par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il appartient au juge d’apprécier (Cass soc 2 décembre 2020 n°19-11.986 à 19-11.994)
La Cour de cassation apporte une nouvelle définition au coemploi. Jusqu’alors, la Cour retenait le coemploi lorsqu’il existe entre sociétés d’un même groupe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.
La Cour précise que le contentieux qui lui a été soumis ces dernières années «témoigne de la difficulté persistante des juges du fond à appréhender les critères définis par la chambre sociale et, dès lors, à caractériser l’existence ou non d’une situation de coemploi».
Désormais le coemploi sera retenu en cas d’immixtion permanente d’une société du groupe dans la gestion économique et sociale de la société
employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière (Cass soc 25 novembre 2020, 18-13.769.
Une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés. Mais l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute. (Cass soc 4 novembre 2020 n° 18-23.029 à 18-23.033)
Contentieux
Les adresses IP sont des données à caractère personnel et leur collecte doit donc faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la Cnil.
Pour autant, le moyen de preuve issu d’une telle collecte non déclarée ne doit pas nécessairement être écarté des débats. Et les juges du fond doivent rechercher, dans le cadre d'un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle du salarié par la production de cette preuve est justifiée au regard du droit à la preuve de l'employeur (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 17-19.523 FP-P+B+R+I.
L’autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil relativement aux faits constatés qui constituent le soutien nécessaire de la décision pénale. La juridiction pénale ayant jugé que les faits de harcèlement moral reprochés au salarié n’étaient pas établis, le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc 18 novembre 2020 n° 19-12.566).
Sécurité sociale
Le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d'une faute inexcusable si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et s'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Cass. 2e civ. 8-10-2020 n° 18-25.021 FS- PBI - Cass. 2e civ. 8-10-2020 n° 18-26.677 FS-PBI)
A l'occasion de la contestation d'une action en reconnaissance de faute inexcusable l'employeur peut soulever que l'accident, la maladie ou la rechute n'a pas d'origine professionnelle. En revanche, il ne peut contester la décision de prise en charge de l'accident, de la maladie ou de la rechute par la CPAM au titre de la législation professionnelle. (Cass. 2e civ. 26-11-2020 n° 19- 18.244 F-PBI).
En matière d’accident du travail, l'employeur n'est pas, au stade de la recevabilité des réserves, tenu d'apporter la preuve de leur bien-fondé. Il en résulte que la caisse ne pouvait prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable (Cass Civ 26 novembre 2020 n° 19-20.058).
La mise en demeure de l’URSSAF adressée au siège du groupe et non de l’entreprise redressée est nulle peu important que cette dernière ait pu récupérer le document (Cass. 2e civ., 12 nov. 2020, n° 19- 19.167).
Accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2010
L’employeur est également soumis à une obligation de loyauté envers ses salariés. Il doit à ce titre informer l’ensemble des salariés, préalablement à leur mise en œuvre, des éventuels dispositifs de contrôle de leur activité
Si l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, il ne peut les placer sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche.
La CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.
Dès lors, un salarié doit pouvoir en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert.
Décret n°2020-1545 du 9 décembre 2020
La DIRECCTE devient les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) à compter du 1er avril 2021.
Outre le changement de nom, le décret s’intéresse plus largement à l’organisation et aux missions des directions régionales de l’Inspection du travail ainsi qu’au missions connexes interministérielles telles que la cohésion et la protection des populations.
