Jurisprudence
· Contrat de travail
En matière de priorité des salariés à temps partiel sur les emplois à temps complet, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-19.742)
· Durée du travail
Le seul constat du dépassement de l'amplitude horaire journalière ouvre droit à indemnisation sans que le salarié n'ait à établir de préjudice (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281)
· Discrimination
L'expérience professionnelle acquise auprès d'un précédent employeur ainsi que les diplômes ne peuvent justifier une différence de salaire qu'au moment de l'embauche et pour autant qu'ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 24 mai 2023 n°21-21.902)
· Rupture du contrat de travail
L'employeur qui engage une procédure de licenciement 15 jours après la fin de la période de protection du salarié portant sur les mêmes motifs que ceux ayant motivé un refus d'autorisation du licenciement 4 mois plus tôt commet un trouble manifestement illicite et doit réintégrer le salarié dans son poste ou dans un poste équivalent (Cass. soc. 22mars 2023 n° 21-21.561)
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, le document par lequel l'employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée, peut être précisé par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l'adhésion de ce dernier au dispositif (Cass. soc., 5 avr. 2023, n°21-18.636)
Le licenciement d'un salarié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement est nul même s'il ne les a pas expressément qualifiés de harcèlement. La Cour de cassation revient sur sa précédente jurisprudence (Cass. soc., 19 avr. 2023,n° 21-21.053)
Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Cass soc 17 mai 2023N°22-15.143
· Contentieux
C'est à l'employeur qu'il appartient de démontrer qu'il a fourni du travail au salarié et que ce dernier a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à disposition (Cass. soc. 29 mars 2023 n° 21-18.699)
Le juge peut tenir compte de témoignages anonymisés s'ils sont corroborés par d'autres éléments (Cass soc 19 avril 2023 n°21-20.308)
La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans cette lettre. Pour dire que le licenciement repose sur une faute grave, l'arrêt retient que l'employeur apporte suffisamment de preuves pour établir les griefs et que ces comportements inadaptés constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. En statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement prononçait un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave, la cour d'appel a violé le texte susvisé. (Cass soc 24 mai2023 n° 22-11.072)
· Rémunération
L'employeur doit communiquer les bulletins de salaires d'autres salariés occupant des postes de niveau comparable avec occultation des données personnelles à l'exception des noms et prénoms, de la classification conventionnelle et de la rémunération, quand bien même cette communication d'éléments porte atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, dès lorsqu'elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime du salarié à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (Cass. soc., 8 mars 2023,n°21-12.492)
Un salarié à temps partiel doit bénéficier de tickets restaurant dès lors qu'un repas est compris dans son horaire de travail journalier, peu important qu'il prenne ou non effectivement sa pause déjeuner (Cass. soc., 13 avr. 2023, n° 21-11.322)
Une clause prévoyant le remboursement d'une prime d'arrivée ou golden hello en cas de démission est licite et ne constitue pas une atteinte à la liberté de travailler du salarié (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136)
Une prime qui constitue la partie variable de la rémunération du salarié versée encontre partie de sa performance individuelle s'acquière au fur et à mesure, son versement ne constituant qu'une simple modalité de paiement qui ne peut en être privé dès lors que la prestation de travail correspondante a bien été exécutée avant la rupture. Etant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci sont nécessairement affectés pendant la période de congés, de sorte que cette rémunération variable doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 17 mai 2023n° 21-23.247).
· Relations collectives,
En cas de cessation d'activité d’un site, l'employeur ne peut pas recourir à la rupture conventionnelle collective et doit mettre en place un PSE (CE, 4ème-1er ch. réunies, 21 mars 2023n°459626 et 446492)
Si la charge de la preuve des nécessités du mandat l'obligeant à utiliser ses heures de délégation en dehors de son temps de travail pèse sur le salarié, l'employeur ne peut exiger devant le juge des référés la justification de l'utilisation des heures de délégation. Il peut en revanche saisir avant contestation cette juridiction pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation ( Cass. soc.,5 avr. 2023, n° 21-17.851)
La renonciation au droit d'être désigné délégué syndical ne concerne que les candidats présentés par l'organisation syndicale aux dernières élections professionnelles ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc., 5 avr. 2023, n° 21-24.752)
L'expert-comptable désigné par le comité social et économique en vue de l'assister pour l'examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l'employeur selon les modalités de l'article L.2315-80, 1°, du code du travail (Cass. soc., 5 avr. 2023, n° 21-24.752)
La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical, ne le prive pas de la possibilité d'être désigné ultérieurement, au cours du même cycle électoral Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-23.348)
La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 %des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical peut se déduire du non paiement des cotisations syndicales sans qu'il ne soit nécessaire de disposer d'un courrier express de renonciation ( Cass. soc., 19 avr. 2023 , n°21-60.127)
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dès lors qu'un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n'appartient qu'au syndicat désignataire d'apprécier s'il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d'un autre syndicat ou qu'il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-17.916)
Les informations à communiquer à l'expert du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise ne sont pas limitées à celles figurant dans la base de données économiques et sociales (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-24.208 et21-25.563)
lorsqu'une organisation syndicale désigne un délégué syndical surnuméraire, cette désignation ouvre, à compter de la dernière désignation litigieuse ou de la décision prise par l'organisation syndicale pour mettre fin à cette situation, un nouveau délai de contestation de l'ensemble des désignations en cause (Cass soc 17 mai 2023 n°22-60.024)
· Salariés protégés
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, l'employeur ne peut le licencier pour un autre motif à moins que par son comportement le salarié n'ait mis l'employeur dans l'impossibilité de s'acquitter de son obligation de reclassement, ce qui autorisait un licenciement disciplinaire (CE, 12 avr. 2023, n° 458974)
L'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle, dès lors que l'inspecteur du travail ne constate pas de vice du consentement (CE, 13 avr. 2023, n°459213)
Dans le cadre d’une demande d’autorisation d’un salarié protégé pour cessation d’activité d’une entreprise appartenant à un groupe, l’inspecteur du travail n’a pas à rechercher s’il existe une situation de co-emploi, mais le cas échéant le véritable employeur (CE, 28 avr. 2023, n° 453087)
· Santé au travail
Si l'avis d'inaptitude précise que le salarié peut occuper un poste en télétravail, l'employeur doit lui proposer un tel poste peu important que le télétravail n’ait pas été mis en place au sein de la société dès lors que l'aménagement d'un poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail (Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-15.472)
Manque à son obligation de sécurité l’employeur quine justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels doivent être évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle. Il est précisé que dans ce cas d'espèce, le salarié n'était pas en forfait jours (Cass soc 13 avril 2023 n°21-20.043)
